پایگاه خبری فولاد ایران- مارکو آمیترانو از PwC انگلستان می نویسد: سازمان ها نیاز فوری به دگرگونی را احساس می کنند، اما سرمایه گذاری ها در استعدادها و فناوری های لازم باید توسط فرهنگ و رهبری صحیح انجام شود.
چیزهای کمی ماهیت متناقض جو کسب و کار امروز را در کنار تیترهای مربوط به کمبود مهارت ها و رقابت برای استعدادها خلاصه می کند. اینها متقابلاً منحصر به فرد نیستند، اما نشان می‌دهند که سازمان‌ها تا چه اندازه با فشارهای اقتصادی کوتاه‌مدت در حال برنامه‌ریزی برای تحول اساسی بلندمدت کسب‌وکار خود سروکار دارند.
به گزارش فولاد ایران، یک نیروی اصلی که این پویایی را شکل می دهد، نقش برجسته فناوری است. اما تمرکز بیش از حد بر استخدام فناوری واقعیت گسترده‌تری را رد می‌کند، ارزش قابل‌توجهی كه ممکن است با اطمینان از اینکه همه حوزه‌های یک کسب‌وکار از قدرت فناوری استقبال می‌کنند به دست آید.
نظرسنجی امسال مدیرعامل PwC نشان داد که بسیاری از سازمان‌ها در حال بررسی مسیرهای متعدد برای افزایش مهارت‌های فنی در سراسر تجارت خود هستند. بیش از نیمی (54٪) سرمایه گذاری را برای حفظ استعدادهای فنی خود افزایش می دهند، در حالی که کمتر از نیمی (48٪) سرمایه گذاری برای جذب استعدادهای فنی را افزایش می دهند.
اما حتی ممکن است این اقدامات در کنار هم کافی نباشد. همین تحقیق نشان داد که 40 درصد از مدیران اجرایی بریتانیا بر این باورند که توانایی‌های فنی و درک افرادشان در حال حاضر از خواسته‌های اهداف استراتژیک آنها عقب‌تر است.
فناوری برای دگرگونی حیاتی است، اما تحولات تنها توسط فناوری یا فناوران محقق نخواهد شد. آنها به افرادی نیاز دارند که قبل از هر چیز کسب و کار، ریسک ها، فرصت ها و زمینه های آماده تغییر را درک کنند.
اطمینان از اینکه این افراد راحت و با فناوری آشنا هستند، به همان اندازه مهم است که پیدا کردن تکنسین های اختصاصی.
بسیاری از رهبران کسب‌وکار در حال سرمایه‌گذاری در ارتقای مهارت‌های فنی تیم‌ها در بخش‌هایی مانند منابع انسانی، امور مالی، بازاریابی و عملیات، و همچنین فناوری‌های موجود برای آن تیم‌ها هستند. این یک محرک مهم برای تحول مرتبط خواهد بود.
شالوده تحول موفق و پایدار، نیروی کاری است که درک کسب و کار را با کیفیت هایی مانند قضاوت، خرد و تفکر انتقادی و چابکی و توانایی برای مهار قدرت فناوری ترکیب می کند.
توانمندسازی آن تیم ها از طریق رهبری قوی، با ارتقاء مهارت و پرورش فرهنگی که در آن می توانند نوآوری و آزمایش کنند، ضروری است.
تحول، نیازمند رهبری اختصاصی است. مقیاس وظایف تحولی که سازمان ها با آن روبرو هستند به گونه ای است که بسیاری از آنها به یک رهبر تحول اختصاص یافته مانند یک مدیر ارشد تحول روی می آورند.
این نقش آن فرد است که از تحولات در یک نردبان عملکردی تا یک تحول یکپارچه سازمانی که از دیگر اولویت‌های سازمانی مانند پایداری و هدف پشتیبانی می‌کند، اطمینان حاصل کند. نقش آنها این است که اولویت های متضاد و تکه تکه های تحول را در سازمان خود مدیریت کنند تا یک استراتژی شفاف و یکپارچه ایجاد کنند.
رهبر تحول همچنین یک داور مهم در ایجاد تعادل بین سرمایه‌گذاری‌ها در فناوری و نقش‌های فناوری مستقل با ادغام استراتژیک مهارت‌ها و قابلیت‌های فناوری در سراسر سازمان خواهد بود. نیاز به اقدام با سرعت و مقیاس، برای رسیدگی به چالش‌های اقتصادی کوتاه‌مدت و نیازهای تحول بلندمدت به این معنی است که تجربه و قضاوت تیم‌ها باید توسط رهبری قوی هدایت شود و توسط فناوری‌های قدرتمند پشتیبانی شود.
منبع: فایننشال تایمز