پایگاه
خبری فولاد ایران - در دنیای مدیریت و محافل آکادمیک، نظریه‌ای وجود دارد که
به استعاره "صخره شیشه‌ای (Glass Cliff)" معروف است.
این نظریه می‌گوید: "در سیاست، ورزش یا دنیای کسب و
کار، هر گاه اوضاع بد پیش می‌رود و یا وضعیت وخیم است، رهبران از میان افراد گروه‌های
اقلیت(اقلیت زنان، اقلیت سیاه پوست و...) انتخاب می‌شوند یا در واقع در تله می‌افتند
که رهبری را بپذیرند. (مثل انتخاب باراک اوباما به عنوان نخستین رئیس جمهور سیاه
پوست تاریخ آمریکا)
اصطلاح صخره شیشه‌ای نخستین بار در سال 2004 توسط پژوهشگران
دانشگاه اگزتر(Exeter)
انگلیس
به کار گرفته شد، پس از آن که در مقاله ای در یک روزنامه بریتانیایی عنوان کرد
استخدام زنان به عنوان مدیرعامل و رهبر برای کسب و کار بد است. نشریه تایمز لندن
آن زمان مقاله ای را چاپ کرد که در آن نویسنده ادعا میکرد" ورود پیروزمندانه
ارتش زنان به هیات مدیره های شرکتها اثرات ویران کننده ای بر عملکرد شرکت ها و قیمت
سهام آنها داشته است".
اما دو تن از روان‌شناسان
دانشگاه اگزتر به نام‌های میشله رایان و آلکس هاسلم، نگاهی عمیق‌تر به داده‌های
موجود انداخته، دریافتند زنان سبب مشکلات شرکتها نشده‌اند، بلکه زنان پس از به
مخمصه افتادن شرکتها، به آنها راه داده شده‌اند. معلوم شد شرکت‌هایی که پی در پی
عملکرد ضعیف داشته اند و وضعیت آن ها در بازار سهام در سراشیبی قرار داشته، بیشتر
احتمال داشته زنان را در هیات مدیره به کار گیرند. در حالی که شرکت‌هایی که دوره
ای از ثبات قیمت سهام را می‌گذراندند بیشتر راغب بودند تا مردان را به کار گیرند.
این پژوهشگران، سال 2005 در مقاله‌ای در(Brithish
Journal of Management) نتیجه گرفتند در خلال دوران های دشواری، که شانس
شکست در بالاترین حد است، احتمال آنکه زنان به قدرت برسند بالاتر است. به عبارت
دیگر زنانی که تلاش میکنند سقف شیشه ای را بشکنند، اغلب خود را بر لبه پرتگاه صخره
شیشه ای مییابند که خطر افتادن از آن هم کم نیست.
یک نظریه شیطانی می‌گوید" یک زن را وقتی احتمال شکست وی
وجود دارد مسئول قرار دهید تا اگر شکست خورد، ثابت شود که نباید هرگز یک زن را به
رهبری برگزید و اگر موفق شد هم که چه بهتر؛ سازمان نجات پیدا کرده است. و در هر دو
حالت هم، سازمان به عنوان یک سازمان پیشرو معرفی می‌شود که فرصت های شغلی برابر
برای زنان و مردان فراهم می‌آورد"
اما دیدگاه کم‌تر بدبینانه‌ای در این میان است که می‌گوید
"دلایل خوب زیادی برای شرکت‌های دچار تلاطم و آشوب وجود دارد تا از یک زن
بخواهند که کشتی را در میانه هدایت کند و به سر منزل مقصود برساند. وقتی سازمانی
به خوبی کار می‌کند، نیازی به استخدام غیرمنتظره وجود ندارد زیرا همه چیز طبق روال
پیش می‌رود. اما هنگامی که کشتی سازمان دستخوش سرگردانی در دریای متلاطم و گرفتار
توفان‌های مالی و اجتماعی است، وضعیت موجود نیازمند تغییر و دگرگونی است". به
این ترتیب گماردن یک زن یا فردی از گروه‌های اقلیت در راس کار، به سرعت پیامی روشن
می‌فرستد که تغییراتی در پیش رو است.
صفات و ویژگی‌هایی وجود دارند که به طور سنتی زنانه در نظر
گرفته می‌شوند. این ویژگی‌ها سال‌ها زنان را در گوشه سازمان‌ها قرار داده، از
مشاغل و موقعیت‌های بالای سازمانی به دور نگهداشته است.
توانایی انجام چند کار به طور همزمان را در نظر بگیرید. زنان
قابلیت آن را دارند که در یک زمان چند کار را با هم انجام دهند، اما همواره در
محیط کار این ویژگی به صورت نداشتن تمرکز تفسیر شده است یا از آن بدتر این که زنان
باید کارهای بسیاری انجام دهند چون به کسی نه نمی‌گویند.
گرایش زنان به حساس بودن، همدل بودن، برقراری ارتباط خوب با
دیگران و شنونده خوب بودن که باعث می‌شود نیازهای دیگران را پیش بینی کنند، به
عنوان "مهارت های نرم" درک می‌شوند که برای کارکنان بخش‌های پشتیبانی
خوب‌اند. اما برای موفقیت در سطوح بالای سازمانی حیاتی نیست.
اما امروزه تمامی آن ویژگی‌ها و خصوصیاتی که زنان را به پله‌های
پایین نردبان ترقی در سازمان‌ها محدود میکرد، بلیت رفتن به پست‌های بالاتر شده
است. دامنه گسترده‌ای از مطالعات مدیریتی از جمله گفت و گوهای انجام شده با صدها
نفر از مدیران ارشد در کشورها و صنایع مختلف حکایت از آن دارد که صفات و ویژگی‌هایی
که به طور سنتی زنانه هستند، حال محور رهبری موفق مدرن به شمار می‌رود.
قلب رهبری موثر و
کارآمد، توان خواندن احساسات و عواطف افراد به همان خوبی و دقت خواندن صورت های
مالی است، در بسیاری از مطالعات، زنان
امتیاز بالاتری در مربی‌گری، انگیزه بخشی و به حرکت درآوردن افراد برای
مشارکت، خلق و نوآوری دارند.
هنر مدیریت